Bir şirkette yaklaşık 3 yıldır yönetici olarak çalışan işçinin, işverene gönderdiği sitem içerikli e-posta, Yargıtay’ın dikkat çeken bir kararına konu oldu. Son bir yılda mobbinge maruz kaldığını ve primlerinin düşürüldüğünü belirten çalışan, şirket sahibine gönderdiği mesajda yaşadığı süreç nedeniyle manevi açıdan yıprandığını ve yorulduğunu ifade etti.
İşveren ise çalışanın e-postadaki ifadelerini iş sözleşmesinin kendi isteğiyle sona erdirildiği şeklinde değerlendirdi. Bunun üzerine çalışan tazminatsız olarak işten çıkarıldı.
“İSTİFA ETMEDİM, RAHATSIZLIĞIMI DİLE GETİRDİM”
Çalışan, gönderdiği e-postanın istifa amacı taşımadığını savundu. Mesajı yalnızca çalışma koşullarından duyduğu rahatsızlığı ve işverene yönelik sitemini dile getirmek amacıyla gönderdiğini belirten çalışan, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi talebiyle dava açtı.
Davayı değerlendiren yerel mahkeme, çalışanın ifadelerini sitem kapsamında değerlendirerek işçiyi haklı buldu ve kıdem ile ihbar tazminatlarının ödenmesine karar verdi.
YARGITAY, YEREL MAHKEMENİN KARARINI BOZDU
İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay ise yerel mahkemenin değerlendirmesinden farklı bir sonuca ulaştı.
Yüksek Mahkeme, e-postada kullanılan ifadelerin çalışanın iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirdiğini gösterdiği kanaatine vardı. Söz konusu feshin haklı neden kapsamında da değerlendirilemeyeceğine hükmeden Yargıtay, çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddetti.
YAZILI İLETİŞİMDE KULLANILAN İFADELERE DİKKAT
Karar, çalışanların işverenleriyle e-posta ve benzeri yazılı iletişim kanalları üzerinden yaptıkları görüşmelerde kullandıkları ifadelerin hukuki sonuç doğurabileceğini ortaya koydu.
Çalışma koşullarından duyulan rahatsızlığın dile getirilmesi sırasında kullanılan ifadelerin, somut olayın koşullarına göre iş sözleşmesinin feshi şeklinde yorumlanabileceği değerlendirmesi, kararın çalışanlar açısından dikkat çeken yönünü oluşturdu.